Alles over het slapend dienstverband

Met slapend dienstverband wordt in dit artikel de situatie bedoeld dat een werknemer:

• Na twee jaar ziekte geen ontslagbescherming meer heeft
• De oorspronkelijke arbeid (voor een deel of helemaal) niet kan verrichten door ziekte
• Geen aangepaste of passende arbeid kan verrichten
• Minder of geen loon verdient (de werkgever stopte met uitbetalen van salaris)
• Niet is ontslagen, dus nog steeds in dienst is van de werkgever

Lees op deze pagina alle voor- en nadelen en aandachtspunten voor werkgevers en werknemers die hiermee te maken hebben. Dit onderwerp komt terug in ons boek ‘Alles over je inkomen bij ziekte‘ – de opvolger van ‘Arbeidsongeschiktheid voor dummies‘ in een nieuw jasje. Een boek boordevol tips – financieel, emotioneel en praktisch – over preventie, maatregelen, verzuimproces, reïntegratie en omgaan met je ziekte voor zowel werknemers als ondernemers. Beschikbaar voor € 26,90 (of als E-book voor € 14,95) in onze webshop.

Uniek: slechts voor € 2 extra is het boek ‘Alles over je inkomen bij ziekte  vanaf 1 exemplaar personaliseerbaar te bestellen. Personaliseerbaar betekent met eigen teksten op de voor- en achterkant van de kaft en een zelfgeschreven voorwoord dat binnen 3 tot 5 werkdagen wordt bezorgd:

• Mooi als geschenk voor een vriend, collega, medewerker of familielid die je steun wilt betuigen tijdens diens ziekte
• Een originele herinnering na een lezing of congres voor de bezoekers (neem contact op voor een aantrekkelijke korting of logo op de kaft)
• Een sympathiek extraatje en trigger voor een potentiële klant die een offerte voor een product (een verzekering) of een dienst (arbocontract) opvraagt
• Als waardevol cadeau voor cursisten van een training over zieke, arbeidsongeschiktheid of verzuim (neem contact op voor een aantrekkelijke korting of logo op de kaft)

Mag een werkgever een werknemer zonder salaris in dienst houden?

Ja, dat mag – na het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode als de werknemer geen arbeid verricht. Dus bij een slapend dienstverband hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Slapende dienstverbanden bestonden wellicht al langer, maar kregen bijzondere belangstelling van werkgevers na invoeren van de transitievergoeding vanuit de Wet werk en zekerheid (Wwz). Sindsdien ontstonden er tienduizenden slapende dienstverbanden. Volgens de toelichting op een nieuwe wet (zie later in dit artikel) hebben per jaar ongeveer 13.300 werknemers hiermee te maken. Zij lopen gemiddeld en grof geschat een brutobedrag mis aan  transitievergoeding van € 14.000.

De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die na een dienstverband van 24 maanden of langer worden ontslagen op verzoek van hun werkgever recht op een transitievergoeding. Dat recht kan ook ontstaan na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door een kantonrechter, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Maar dat wordt zelden aangenomen. Dan moet worden aangetoond dat de werkgever wanprestatie heeft geleverd, misbruik van recht heeft gemaakt of een beginsel in het kader van goed werkgeverschap heeft overtreden.

De transitievergoeding wordt betaald door de werkgever aan de werknemer, de hoogte daarvan is afhankelijk van de hoogte van het laatstverdiende loon, de leeftijd van de werknemer en het aantal dienstjaren. Maar steeds vaker ook van goed werkgeverschap, dus goed onderling overleg is altijd raadzaam.

Soepelere regels voor kleine werkgevers

Voor kleine werkgevers, met minder dan 25 werknemers in dienst, bestaan twee uitzonderingen

• Voor 50-plussers tellen de dienstjaren vanaf leeftijd 50 niet zwaarder mee dan voor leeftijd 50
• Voor financieel in zwaar weer verkerende kleine werkgevers tellen de dienstjaren pas mee vanaf 2013

Het meetmoment voor de bepaling van de grens tussen een kleine en een grote werkgever is het laatste volle half jaar van het kalenderjaar voorafgaand aan ontslag. Het gemiddeld aantal werknemers (parttimers tellen evenveel mee als fulltimers) bepaal je door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en te delen door twee.

Zelf uitrekenen

Op internet bestaan veel gratis programma’s om de transitievergoeding uit te rekenen. De overheid maakte een Voorbeeldberekeningen-transitievergoedingVoorbeeldberekeningen-transitievergoeding.

Ontslaan van zieke werknemers

Werkgevers kunnen werknemers niet zomaar ontslaan, daar bestaan strenge regels over. Zo bestaat er ontslagbescherming voor de meeste zieke werknemers. Maar is een zieke werknemer twee jaar ziek? Dan mogen werkgevers het contract eenzijdig opzeggen als de werknemer de afgesproken arbeid door ziekte niet meer uitvoert. Zoek je naar informatie over de gevolgen van ontslag? Lees dan ook onze speciale pagina over de gevolgen van ontslag voor je pensioen. Daar lees je onder andere belangrijke informatie over de dekking voor nabestaandenpensioen: als je overlijdt in de periode dat je een loongerelateerde WW-uitkering ontving, komen je nabestaanden – dat zijn je partner en kinderen – mogelijk in aanmerking voor een nabestaandenpensioen.

Werkgevers moeten na een ontslag van een werknemer een transitievergoeding betalen, ook aan werknemers waarvan na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever wordt ontbonden omdat dan de periode van ontslagbescherming eindigt. Tot 1 juli 2015 hoefden werkgevers niet automatisch een ontslagvergoeding te betalen aan deze groep werknemers. Er is veel kritiek op de verplichting tot betalen van transitievergoedingen aan zieke werknemers.

Om het betalen van een transitievergoeding te voorkomen, besluiten veel werkgevers de zieke werknemers die de afgesproken arbeid niet meer verricht in dienst te houden in plaats van te ontslaan. Zolang er een arbeidsovereenkomst bestaat is namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. Wel zet de werkgever vaak het uitbetalen van loon stop, want na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de basisregel “geen arbeid, geen loon” van kracht. Zo ontstonden de laatste jaren veel slapende dienstverbanden; werknemers in dienst van een werkgever zonder recht op loon.

Reparatiewetgeving biedt grotendeels soelaas

De toename van slapende dienstverbanden om de betaling van transitievergoedingen te omzeilen werd versterkt toen in april 2016 duidelijk werd dat de minister van Sociale Zaken met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 aan een compensatieregeling werkte. Inmiddels is dat voorstel als een nieuwe wet aangenomen. Voor de compensatie van de transitievergoeding maakt het niet uit hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd: opzegging, niet verlengen, ontbinding of in onderling overleg.

• De aanvraag voor compensatie geldt voor transitievergoedingen die een werkgever betaalt na 1 april 2020. De werkgever doet de aanvraag binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding.
• Voor oude gevallen geldt een speciale regeling, transitievergoedingen die een werkgever betaalde tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 worden ook nog gecompenseerd. De werkgever doet de aanvraag binnen zes maanden na tijdstip van inwerkingtreding van de wet.

Voordelen van een slapend dienstverband voor werkgevers

Het slapend houden van een dienstverband heeft als voordeel dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Er is geen loon verschuldigd als de werknemer door de ziekte geen arbeid verricht. Voert de werknemer toch voor een deel passend werk in de oorspronkelijk bedongen arbeid uit en wordt hij of zij weer ziek? Dan ontstaat niet opnieuw een periode van verplichte loondoorbetaling. Met andere woorden: dan hoeft de werkgever niet opnieuw twee jaar loon door te betalen.

Voor werkgevers die tevens eigen risicodrager zijn voor de WGA kan een voordeel ontstaan als re-integratie-inspanningen er toe leiden dat er bij een andere werkgever passend werk wordt aangeboden en de werknemer zelf ontslag in dient. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst zonder verplichting tot het betalen van een transitievergoeding.

Nadelen van een slapend dienstverband voor werkgevers

Hervat een werknemer volledig de oorspronkelijk bedongen arbeid voor een periode van vier weken of langer? Dan is bij nieuw verzuim weer sprake van een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar. Werkgevers verzuimen in veel gevallen goed te documenteren wat de oorspronkelijk bedongen arbeid precies inhield en of eventuele nieuwe arbeid wel of niet nieuw bedongen is. Zonder goede verzuimregistratie en onderbouwing vallen rechterlijke uitspraken vaak in het nadeel van de werkgever uit en ontstaat bijvoorbeeld een onverwachte periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting.

De werkgever blijft verplicht zich in te spannen voor re-integratie van de zieke werknemer. Uit de wet (voor de liefhebbers: artikel 7:658a BW) vloeit voort dat er een recht bestaat op werk en loon zodra de zieke werknemer herstelt. Gaat de werknemer passend werk verrichten dat leidt tot nieuw bedongen arbeid (dat is andersoortig werk dan de oorspronkelijk bedongen arbeid), dan kan bij een nieuwe of verergering van de bestaande ziekte opnieuw een periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting ontstaan.

Een ander nadeel van het slapend dienstverband is dat de dienstjaren van de werknemer oplopen. Volgt later alsnog ontslag met recht op een transitievergoeding, dan valt deze hoger uit door het groter aantal dienstjaren en wellicht ook door de toegenomen leeftijd van de werknemer.

Het laatste vermeldenswaardige nadeel is dat bij een afspiegeling vanwege een reorganisatie de werknemer met een slapend dienstverband moet worden meegenomen. Dat kan een onwenselijke uitkomst van het afspiegelen veroorzaken. Voor werknemers die op basis van het afspiegelbeginsel ontslagen worden geldt namelijk alsnog een recht op een transitievergoeding.

Sociale wetgeving

Het verlies aan loon kan worden gecompenseerd door een WIA- of WW-uitkering, daarvoor is niet vereist dat er een einde is gekomen aan de arbeidsrelatie. Wel moet sprake zijn van loonverlies door:

• Ziekte op basis van een UWV-beschikking
• Werkloosheid op basis van het tegen de wil van de werknemer verlagen van het loon

Bij slapende dienstverbanden wordt zowel voor de WIA als de WW de hoogte van de uitkering meestal gerelateerd aan het loon dat werd verdiend voordat het loonverlies optrad.

Loonverlies wordt via de WIA slechts voor een deel gecompenseerd en alleen als er sprake is van 35% of meer loonverlies direct na de wachttijd van twee jaar. Is het oordeel van het UWV dat er sprake is van minder dan 35% loonverlies? Dan volgt geen recht op een WIA-uitkering.

Kan de betreffende werknemer echter de oorspronkelijk bedongen arbeid niet verrichten? Dan kan toch een slapend dienstverband ontstaan en moet worden bekeken of er recht bestaat op een WW-uitkering.

De uitkering op basis van de WW wordt berekend op basis van het daadwerkelijke loonverlies en kent niet de 35%-drempel zoals de WIA. Daarom komt een werknemer die na de wachttijd van twee jaar voor 0 tot 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden wellicht wel voor een WW- maar niet voor een WIA-uitkering in aanmerking. De WW-uitkering is echter in duur erg beperkt ten opzichte van de WIA. Het inkomensverlies is daardoor vaak groot.

Gevolgen waar werknemers zich tegen verzetten

Ondanks de beschreven nadelen wegen voor veel werkgevers de voordelen zwaarder en besluiten ze zieke werknemers slapend in dienst te houden. Hoe reageren werknemers op deze situatie? Werknemers hebben zich in rechte verzet tegen deze situatie, namelijk met het oog op het alsnog ontbinden van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding en het uitbetalen van vakantiedagen. We beschrijven in deze paragraaf de uitkomsten van deze rechtszaken.

Ontbinden van de arbeidsovereenkomst

Veel werknemers vragen de werkgever alsnog de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter van Utrecht kende in zijn beslissing van 2 december 2015 een werknemer alsnog een ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. De werkgever had in die situatie onfatsoenlijk gehandeld door de arbeidsovereenkomst slapend te houden. Dat betekende echter nog niet dat er ook recht ontstond op een transitievergoeding, daarvoor was het handelen van de werkgever niet ernstig verwijtbaar genoeg.

Transitievergoeding

Veel uitspraken van rechters over slapende dienstverbanden waarbij werknemers een transitievergoeding vorderden betreffen een afwijzing van die vordering. Blijkbaar nemen rechters niet snel aan dat een werkgever wanprestatie (artikel 7:686 BW) pleegt, misbruik van recht (artikel 3:13 BW) maakt of in strijd met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) handelt als het dienstverband met het oog op het omzeilen van de transitievergoeding slapend wordt gehouden. Voorbeelden waarbij dit aan de orde kwam zijn de uitspraken ECLI:NL:GHARL:2016:6140 en ECLI:NL:GHDHA:2016:3036.

Eind 2018 oordeelde een geschillencommissie (Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg) dat een werkgever een slapend dienstverband wel moest beëindigen via de ontslagprocedure met daaraan gekoppeld een transitievergoeding. Deze  werkgever had een loonsanctie opgelegd gekregen (omdat hij zich onvoldoende had ingezet voor het herstel en de terugkeer van de werknemer) en betrof een ernstig zieke werknemer die mogelijk niet lang meer te leven had. Ook de reparatiewetgeving die hiervoor werd toegelicht kwam aan bod en heeft mogelijk een rol gespeeld bij de afwegingen van de geschillencommissie. Deze uitspraak biedt mogelijkheden in andere procedures over zo’n slapend dienstverband, in ieder geval in vergelijkbare gevallen voor deze geschillencommissie maar wellicht ook bij rechters in situaties die hierop lijken.

Het weigeren van ontslag als een werknemer bijna de pensioenleeftijd heeft bereikt getuigt ook niet van goed werkgeverschap. Als er geen andere reden is om de werknemer te ontslaan, dan kan een werknemer via een rechter alsnog  ontslag afdwingen en de transitievergoeding opeisen. Zelfs als een kans op ander werk niet meer reëel is.

De Hoge Raad deed 8 november 2019 uitspraak over in welke situaties nog meer goed werkgeversgedrag in het gedrang komt en een transitievergoeding aan een zieke (slapende) werknemer moet worden uitgekeerd: ECLI:NL:HR:2019:1734. In de volgende situaties hoeft een werkgever een zieke werknemer na het einde van de loondoorbetalingsperiode geen transitievergoeding te betalen:

1. Als de werkgever de transitievergoeding buiten zijn schuld om niet krijgt gecompenseerd
2. Als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering van de transitievergoeding leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020. Vanaf 1 april 2020 moet de werkgever wel voorfinancieren om in aanmerking te komen voor de compensatie van de transitievergoeding.
3. Als de werkgever aantoont dat hij een of meerdere belangen heeft om de werknemer in dienst te houden anders dan onder de transitievergoeding uitkomen, zoals een reële kans op reïntegratie van de werknemer

Xella-Verplichting

De Hoge Raad sprak zich twee keer uit over de verplichting van werkgevers om mee te werken aan een beëindiging van slapende dienstverbanden waarbij die verplichting een stuk werd opgerekt. Deze verplichging geldt ook voor dienstverbanden die al vóór de invoering van de transitievergoeding slapend zijn geworden. Dus niet alleen voor slapende dienstverbanden die ontstonden vanaf 20 juli 2018 (de datum van publicatie Wet compensatie transitievergoeding in het Staatsblad).

Terugkomen op een afgewezen verzoek

Begin 2023 oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden dat een werkgever uit zichzelf moet terugkomen op een in het verleden gedaan verzoek door werknemer om het slapende dienstverband te beëindigen met betalin van een transitievergoeding. Zels als dit verzoek eerder is afgewezen, bijvoorbeeld vanwege onzekerheid over de aanspraak op een transitievergoeding en de compensatie daarvan. De rechtszaak ontstond omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde vanwege pensioen. De rechter oordeelde dat de werkgever in strijd handelde met de regels van goed werkgeverschap. D werkgever had het verzoek van de werknemer opnieuw in behandeling moeten nemen, ook al diende de met pensioen gaande werknemer daar zel geen verzoek voor in. De werkgever moest de transitievergoeding alsnog betalen zoals deze gold op het moment dat de werknemer twee jaar ziek was.

TIP: heb je als werknemer in het verleden je werkgever verzocht om jouw slapend dienstverband stop te zetten en een transitievergoeding te ontvangen maar ging je werkgever daarmee toen niet akkoord? Dan moet je werkgever op basis van deze uitspraak in een vergelijkaar geval zelf in actie komen. Maar ga voor de zekerheid om de tafel zitten met elkaar en regel dit samen in goed overleg. Voor je werkgever is extra van belang dit tijdig te doen, want als jij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt dan eindigt je arbeidsovereenkomst vaak van rechtswege en kan je werkgever compensatie mislopen van de schadevergoeding waarop jij eventueel wel recht hebt.

EN WAT ALS WERKNEMER NOOIT EEN VERZOEK HEEFT GEDAAN?

Met de uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden is nog geen antwoord gegeven op de vraag of een werkgever ook zo’n actieve houding moet aannemen tegenover werknemers die nog steeds een slapend dienstverband hebben, maar nooit aan de bel hebben getrokken bij werkgever om het dienstverband te beëindigen. Uit de eerdere Xella-uitspraak van de Hoge Raad van november 2019 blijkt overigens niet van zo’n actieve informatieverplichting voor werkgever.

Ook dan is mijn advies om van die zaken een inventarisatie te maken. Indien en voor zover sprake is van een (langdurig) slapend dienstverband, waarvoor kan worden vastgesteld dat bij beëindiging daarvan wordt voldaan aan de vereisten om aanspraak te maken op een transitievergoeding en compensatie daarvan door het UWV, is er ook geen reden waarom je daar niet (alsnog) toe zou overgaan.

Heb je als werkgever vragen hierover, vraag ons dan advies. Wij helpen je graag! Neem gerust contact op met onze specialisten arbeidsrecht.

Vakantiedagen

Werkgevers stoppen massaal met het toekennen van vakantiedagen aan werknemers met een slapend dienstverband, dat is immers rechtstreeks gerelateerd aan loon. Uit artikel 7:634 BW vloeit voort dat een werknemer vakantie-uren opbouwt over de periode waarop recht op loon bestaat. Dat is bij een slapend dienstverband niet het geval.

Ook in een uitspraak van 11 april 2017 oordeelde een kantonrechter dat de opbouw van vakantie-uren is gekoppeld aan de verplichting om loon te betalen. Zodra de loondoorbetalingsverplichting stopt en het loon eenzijdig door de werkgever wordt stopgezet omdat er geen arbeid wordt verricht, stopt ook de opbouw van vakantie-uren.

Overigens bepaalde de Rechtbank Limburg (uitspraak op 2 augustus 2017) nog eens uitdrukkelijk dat de uitbetaling van nog niet genoten vakantiedagen behoort tot een eindafrekening bij het einde van een dienstverband. Omdat een slapend dienstverband voortduurt, is er ook geen recht op die eindafrekening.

Wettelijke vakantiedagen komen te vervallen als ze niet binnen zes maanden na het opbouwjaar zijn opgenomen. Dus de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over het jaar 2017 vervallen op 1 juli 2018 en niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over het jaar 2018 vervallen op 1 juli 2019. Dit geldt echter niet voor zieke werknemers als ze hun vakantiedagen niet konden opnemen door ziekte. Die vakantiedagen vervallen dan niet. Veel cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten) bevatten afspraken over extra vakantiedagen, dat worden dan bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Die vervallen pas na vijf jaar. Bij opname van deze dagen wordt altijd eerst afgeschreven op de opgebouwde dagen die het oudste zijn.

Een zieke werknemer heeft de eerste 104 weken van zijn ziekte recht op loon. Hij bouwt in deze periode zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantiedagen op. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst na 104 weken arbeidsongeschiktheid opzegt, is hij verplicht de werknemer de nog openstaande en niet genoten vakantiedagen uit te betalen. Een werknemer in een slapend dienstverband heeft geen mogelijkheid om uitbetaling van de openstaande vakantiedagen af te dwingen zolang er geen eindafrekening volgt.

Oplossing voor cashen vakantiedagen

Een rechter (ECLI:NL:RBNHO:2018:2766) bepaalde begin 2018 dat het wel is toegestaan nog openstaande vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband op te nemen en als loon uit te betalen, zelfs als de periode van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd. Ondanks dat de werkgever na 104 weken ziekte niet langer loon tijdens ziekte betaalt, moet hij op verzoek van de zieke werknemer de in die periode opgenomen vakantiedagen alsnog uitbetalen. Dat zijn dan wel vakantiedagen die al zijn opgebouwd, zonder loon worden geen nieuwe vakantiedagen opgebouwd.

 

Beperkingen en mogelijkheden voor de opbouw en bescherming van pensioen

Na twee jaar ziekte kan een recht ontstaan op vrijstelling van betaling van pensioenpremie (die premie neemt dan de pensioenuitvoerder over, dus pensioenopbouw en dekking bij overlijden en arbeidsongeschiktheid blijft bestaan) of een arbeidsongeschiktheidspensioen (een maandelijkse uitkering vanwege ziekte tot de pensioenrichtdatum). Maar dan moet er wel sprake zijn van meer dan 35% loonverlies. Met andere woorden, het UWV moet een beschikking verstrekken dat de werknemer 35% of meer als arbeidsongeschikt wordt beschouwd. Vervolgens toetst de pensioenuitvoerder of op basis van de voorwaarden en afgesproken dekking recht ontstaat op premievrijstelling van pensioen of een arbeidsongeschiktheidspensioen.

Meestal ontstaat geen recht op premievrijstelling of een arbeidsongeschiktheidspensioen als het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid schat onder de 35%. Dat worden zogeheten “35-minners”. De laatste jaren waren dat er ongeveer 20.000 per jaar, een behoorlijk aantal dus.

De basisregels voor pensioen verzetten zich tegen opbouw en bescherming van pensioen bij een slapend dienstverband. Dat een slapend dienstverband en pensioenopbouw moeilijk met elkaar rijmen heeft vooral te maken met de pensioengrondslag. Daarnaast wordt een werknemer met een slapend dienstverband enkele rechten ontnomen, namelijk het recht op uitruil en de mogelijkheid van vrijwillig voortzetten van de pensioenregeling. Hieronder leggen we deze drie onderwerpen nader uit.

De gevolgen van een lagere pensioengrondslag

De pensioengrondslag is vrijwel altijd gekoppeld aan het daadwerkelijk genoten loon. Zodra een werknemer minder loon ontvangt, bijvoorbeeld door demotie, parttime werken of een slapend dienstverband, dan wordt in veel gevallen naar beneden bijgesteld:

• Opbouw van ouderdomspensioen
• Premie en daarmee de dekking voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid
• Arbeidsongeschiktheidspensioen
• Nabestaandenpensioen

Er bestaan enkele toegestane uitzonderingen op het direct bijstellen van de pensioengrondslag in geval van een daling van het daadwerkelijk genoten loon. Een uitzondering om op basis van een oud (hoger) loon pensioen te blijven opbouwen en beschermen is in het leven geroepen voor werknemers die in de laatste tien jaren voor de pensioenrichtdatum het rustiger aan gaan doen via een functieverlaging (demotie) of een verlaging van het parttimepercentage (minder uren gaan werken). Zie artikel 10b, derde lid, van het UBLB. Een belangrijke uitzondering betreft de lagere loondoorbetaling bij ziekte.

Hoge pensioengrondslag voor arbeidsongeschikten

De wettelijke loondoorbetalingsverplichting is beperkt tot 70 procent. Veel werkgevers verlagen in het tweede ziektejaar het loon van zieke werknemers tot 70 procent van het voor of in het eerste ziektejaar verdiende loon. Omdat dit een verslechtering van de pensioenen van heel veel arbeidsongeschikten zou veroorzaken, is in 2005 wijziging van de wet aangenomen dat de pensioenopbouw mag – niet moet – worden voortgezet op basis van het loon dat voorafgaand aan de ziekte werd genoten. Voor de liefhebbers; in artikel 10b, vierde lid, van het UBLB is de tekst opgenomen: “…een loonsverlaging buiten beschouwing blijven, voor zover deze het gevolg is van ziekte of arbeidsongeschiktheid.”

De meeste pensioenregelingen sluiten hierop inmiddels aan voor wat betreft de periode van loondoorbetalingsverplichting, waardoor de opbouw en bescherming van pensioen beter is geborgd. Maar een loonsverlaging zoals plaatsvindt bij een slapend dienstverband – na de periode van de loondoorbetalingsverplichting wordt minder dan 35% verlies aan verdiencapaciteit vastgesteld dus ontstaat er geen recht op een WIA-uitkering – leidt vaak tot een lagere of stopgezette pensioenopbouw en tot het verlagen of schrappen van de dekkingen voor de risico’s van ziekte en overlijden.

Recht op uitruil

Bij ontslag of pensionering heeft een deelnemer het wettelijk recht om opgebouwd ouderdomspensioen om te zetten in partnerpensioen. Na drie maanden eindigt dit wettelijk recht, al verlengen veel pensioenuitvoerders deze termijn tot bijvoorbeeld zes maanden. Echter, werknemers met een slapend dienstverband hebben geen ontslag gekregen. Omdat er dan vaak ook geen sprake is van een einde van het deelnemerschap aan de pensioenregeling, ontstaat dus nog geen recht op uitruil. Werknemers met een partnerpensioen op risicobasis en een slapend dienstverband zien hun dekking verdwijnen, maar hebben geen mogelijkheid via het wettelijk recht op uitruil deze dekking in ere te herstellen.

Vrijwillige voortzetting van pensioen

Werknemers kunnen de pensioenopbouw vrijwillig en voor eigen rekening voortzetten. Dan voorkomen ze niet alleen een pensioengat, maar bestaat ook de mogelijkheid de wenselijke dekkingen bij ziekte of overlijden in stand te houden. Aan vrijwillige voortzetting zijn wel een aantal eisen verbonden. De voortzetting is mogelijk als de betreffende werknemer ex-werknemer is geworden, dus na ontslag. Hier vervalt eigenlijk al direct deze optie voor veel werknemers met een slapend dienstverband. Omdat geen sprake is van (onvrijwillig) ontslag is vrijwillig voortzetten van pensioen niet mogelijk voor werknemers met een slapend dienstverband. Daarnaast is vrijwillige voortzetting alleen mogelijk voor zover deze keuze in een pensioenregeling wordt aangeboden. Het is dus geen wettelijk recht.

Samenvatting gevolgen pensioen bij een slapend dienstverband

De pensioenopbouw en -bescherming van werknemers met een slapend dienstverband verdient meer aandacht, omdat in de praktijk:

• De pensioenopbouw en -bescherming meestal stopt bij aanvang of kort na het ontstaan van een slapend dienstverband
• De pensioenregeling zelden eindigt, de werknemer met slapend dienstverband blijft meestal deelnemer omdat de arbeidsovereenkomst in stand wordt gehouden. Daarom krijgt een werknemer met een slapend dienstverband geen stopbrief
• De pensioenregeling niet wijzigt door het slapend dienstverband, dus een werknemer met een slapend dienstverband ontvangt geen wijzigingsbrief . Bij een beschikbare premieregeling wordt de premie direct verlaagd en bij een andere regeling zal de dekking ook snel naar beneden worden bijgesteld. De werknemer met een slapend dienstverband ziet dat aan de UPO – het Uniform Pensioen Overzicht – maar dit is voor de werknemer vaak te laat om nog op zoek te gaan naar alternatieven of zijn recht te halen via een rechter.

Hoe om te gaan met pensioengevolgen van slapende dienstverbanden

Wat kun je als werkgever en werknemer zelf doen om beter om te gaan met slapende dienstverbanden in relatie tot pensioen?

Alert zijn bij verlaging salaris

De verlaging van de opbouw van ouderdomspensioen en het stopzetten (al dan niet tijdelijk) van de dekking bij ziekte of voor nabestaanden is een erg verstrekkende wijziging voor werknemers. Daarvoor is meer aandacht van de overheid, toezichthouders, werkgevers en pensioenuitvoerders wenselijk. Het recht op loon, transitievergoeding en vakantiedagen wordt bediscussieerd voor een rechter. Het gebrek aan opbouw en bescherming van het pensioen is bij een slapend dienstverband nog niet voor een rechter aangevochten. Wellicht is dat aan de aandacht ontsnapt.

Er is de laatste jaren veel verbeterd aan pensioencommunicatie, zoals het pensioen 1-2-3 en de site mijnpensioenoverzicht.nl. Maar gevolgen van een slapend dienstverband blijken pas als het te laat is. Daarom is het zinvol om bij een sterk dalend salaris alert te zijn op de gevolgen voor de pensioenopbouw en dekking bij ziekte en overlijden van de werknemer met een slapend dienstverband.

Loonsverlaging door ziekte altijd buiten beschouwing laten

Vraag de pensioenuitvoerder om het buiten beschouwing laten van een loonsverlaging door ziekte – ook na de verplichte loondoorbetalingsperiode. Keurt de Belastingdienst een pensioenreglement goed met een dergelijke ruime dekking? Dat lijkt niet waarschijnlijk, maar zo ja dan kunnen werkgevers en werknemers met pensioenuitvoerders afstemmen dat een loonsverlaging in de toekomst veroorzaakt door een ziekte bij een slapend dienstverband met een geringe premieopslag geen gevolgen heeft voor de pensioenopbouw en -bescherming.

Een dergelijke afspraak eist aanpassing van het pensioenreglement en pensioencommunicatie. Daarnaast moet een werkgever onderscheid maken tussen het doorgeven van verlagingen van parttimepercentages op basis van wederzijdse toestemming en op basis van eenzijdige verlaging door het ontbreken van ontslagbescherming. Pensioenuitvoerders moeten deze mutaties op een verschillende wijze in de administraties verwerken.

Keuzemomenten uitbreiden

Een werknemer met een slapend dienstverband wordt geen keuze aangeboden in het kader van vrijwillige voortzetting of uitruil. Wellicht dat werkgevers en werknemers in overleg met pensioenuitvoerders dit soort keuzes kunnen creëren. Dat is sowieso mogelijk voor werknemers die 10 jaar voor de pensioenrichtdatum zitten. Voor andere werknemers met een slapend dienstverband zijn de wettelijke mogelijkheden in de pensioensfeer te beperkt. Dan kunnen werkgevers en werknemers wellicht op zoek naar oplossingen in de derde pijler (privé pensioen). Uiteraard niet pas zodra een vraag ontstaat, maar bij aanvang van de pensioenregeling als onderdeel van het pakket arbeidsvoorwaarden. Voor pensioenfondsen, PPI’s en API’s is dit lastig realiseerbaar – zij mogen geen derde pijler – of privé pensioen aanbieden, maar via levensverzekeraars kan dat alsnog worden aangeboden.