Alles over het slapend dienstverband

Met slapend dienstverband wordt in dit artikel de situatie bedoeld dat een werknemer:

  • Na twee jaar ziekte geen ontslagbescherming meer heeft
  • De oorspronkelijke arbeid (voor een deel of helemaal) niet kan verrichten door ziekte
  • Geen passende arbeid kan verrichten
  • Minder of geen loon verdient (de werkgever stopte met uitbetalen van salaris)
  • Niet is ontslagen, dus nog steeds in dienst is van de werkgever

Lees op deze pagina alle voor- en nadelen en aandachtspunten voor werkgevers en werknemers die hiermee te maken hebben. Dit onderwerp komt terug in ons boek ‘Alles over je inkomen bij ziekte‘ – de opvolger van ‘Arbeidsongeschiktheid voor dummies‘ in een nieuw jasje. Een boek boordevol tips – financieel, emotioneel en praktisch – over preventie, maatregelen, verzuimproces, reïntegratie en omgaan met je ziekte voor zowel werknemers als ondernemers. Beschikbaar vanaf 10 april 2019 voor ongeveer € 25 en daarna halfjaarlijks via een update verkrijgbaar in onze webshop.

Uniek: slechts voor € 2 extra is het boek ‘Alles over je inkomen bij ziekte  vanaf 1 exemplaar personaliseerbaar te bestellen. Personaliseerbaar betekent met eigen teksten op de voor- en achterkant van de kaft en een zelfgeschreven voorwoord dat binnen 3 à 4 werkdagen wordt bezorgd:

  • Mooi als geschenk voor een vriend, collega, medewerker of familielid die je steun wilt betuigen tijdens diens ziekte
  • Een originele herinnering na een lezing of congres voor de bezoekers (neem contact op voor een aantrekkelijke korting of logo op de kaft)
  • Een sympathiek extraatje en trigger voor een potentiële klant die een offerte voor een product (een verzekering) of een dienst (arbocontract) opvraagt
  • Als waardevol cadeau voor cursisten van een training over zieke, arbeidsongeschiktheid of verzuim (neem contact op voor een aantrekkelijke korting of logo op de kaft)

Mag een werkgever een werknemer zonder salaris in dienst houden?

transitievergoeding voorkomen

Ja, dat mag – na het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode als de werknemer geen arbeid verricht. Dus bij een slapend dienstverband hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Slapende dienstverbanden bestonden wellicht al langer, maar kregen bijzondere belangstelling van werkgevers na invoeren van de transitievergoeding vanuit de Wet werk en zekerheid (Wwz). Sindsdien ontstonden er tienduizenden slapende dienstverbanden. Volgens de toelichting op een nieuwe wet (zie later in dit artikel) hebben per jaar ongeveer 13.300 werknemers hiermee te maken. Zij lopen gemiddeld en grof geschat een brutobedrag mis aan  transitievergoeding van € 14.000.

De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die na een dienstverband van 24 maanden of langer worden ontslagen op verzoek van hun werkgever recht op een transitievergoeding. Dat recht kan ook ontstaan na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door een kantonrechter, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Maar dat wordt zelden aangenomen. Dan moet worden aangetoond dat de werkgever wanprestatie heeft geleverd, misbruik van recht heeft gemaakt of een beginsel in het kader van goed werkgeverschap heeft overtreden.

slapend dienstverband gevolgen

De transitievergoeding wordt betaald door de werkgever aan de werknemer, de hoogte daarvan is afhankelijk van de hoogte van het laatstverdiende loon, de leeftijd van de werknemer en het aantal dienstjaren.

Op internet bestaan veel gratis programma’s om de transitievergoeding uit te rekenen. De overheid maakte een Voorbeeldberekeningen-transitievergoedingVoorbeeldberekeningen-transitievergoeding.

Ontslaan van zieke werknemers

transitievergoeding

Werkgevers kunnen werknemers niet zomaar ontslaan, daar bestaan strenge regels over. Zo bestaat er ontslagbescherming voor de meeste zieke werknemers. Maar is een zieke werknemer twee jaar ziek? Dan mogen werkgevers het contract eenzijdig opzeggen als de werknemer de afgesproken arbeid door ziekte niet meer uitvoert. Zoek je naar informatie over de gevolgen van ontslag? Lees dan ook onze speciale pagina over de gevolgen van ontslag voor je pensioen. Daar lees je onder andere belangrijke informatie over de dekking voor nabestaandenpensioen: als je overlijdt in de periode dat je een loongerelateerde WW-uitkering ontving, komen je nabestaanden – dat zijn je partner en kinderen – mogelijk in aanmerking voor een nabestaandenpensioen.

Werkgevers moeten na een ontslag van een werknemer een transitievergoeding betalen, ook aan werknemers waarvan na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever wordt ontbonden omdat dan de periode van ontslagbescherming eindigt. Tot 1 juli 2015 hoefden werkgevers niet automatisch een ontslagvergoeding te betalen aan deze groep werknemers. Er is veel kritiek op de verplichting tot betalen van transitievergoedingen aan zieke werknemers.

Om het betalen van een transitievergoeding te voorkomen, besluiten veel werkgevers de zieke werknemers die de afgesproken arbeid niet meer verricht in dienst te houden in plaats van te ontslaan. Zolang er een arbeidsovereenkomst bestaat is namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. Wel zet de werkgever vaak het uitbetalen van loon stop, want na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de basisregel “geen arbeid, geen loon” van kracht. Zo ontstonden de laatste jaren veel slapende dienstverbanden; werknemers in dienst van een werkgever zonder recht op loon.

Reparatiewetgeving biedt gedeeltelijk soelaas

transitievergoeding slapend dienstverband

De toename van slapende dienstverbanden om de betaling van transitievergoedingen te omzeilen werd versterkt toen in april 2016 duidelijk werd dat de minister van Sociale Zaken met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 aan een compensatieregeling werkte. Inmiddels is dat voorstel als een nieuwe wet aangenomen. Werkgevers kunnen compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige ziekte binnen 6 maanden na betaling van het bedrag aanvragen. Voor de compensatie van de transitievergoeding maakt het niet uit hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd:  opzegging, niet verlengen, ontbinding of in onderling overleg.

De compensatie van de transitievergoeding geldt pas in 2020, maar ook voor vergoedingen die worden verstrekt tussen 1 juli 2015 en 2020. Voor deze ‘oude” gevallen geldt dat een aanvraag uiterlijk 30 september (datum nog onduidelijk) 2020 moet worden ingediend. Er wordt niet méér gecompenseerd dan het bedrag van de transitievergoeding zoals dat gold op het moment (na twee jaar) dat het niet meer verplicht was het loon van de zieke medewerker door te betalen.

Werkgevers die de arbeidsovereenkomst langer door lieten lopen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen leverden moeten meer transitievergoeding betalen. De jaren waarover de transitievergoeding wordt berekend tellen namelijk mee tot het einde van het contract, niet tot het einde van de loondoorbetaling.

Bewijsstukken om als werkgever voor compensatie in aanmerking te komen

De aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding moet bij het UWV worden ingediend. Het UWV stelt later een aanvraagformulier beschikbaar waaruit blijkt welke informatie de werkgever moet aanleveren. Het is voor werkgevers waarschijnlijk van belang bij de aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding aan te tonen:

  • De ontslagvergunning van het UWV of een beëindigingsovereenkomst waarin staat dat de medewerker wegens langdurige ziekte niet meer kan werken
  • De arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer
  • De hoogte van het loon van de zieke werknemer
  • Bewijs van de eerste ziektedag
  • Bewijs van de duur van de ziekteperiode
  • Bewijs van de duur en de hoogte van de verplichte en vrijwillige loondoorbetaling

Voordelen van een slapend dienstverband voor werkgevers

slapend dienstverband voordelen

Het slapend houden van een dienstverband heeft als voordeel dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Er is geen loon verschuldigd als de werknemer door de ziekte geen arbeid verricht. Voert de werknemer toch voor een deel passend werk in de oorspronkelijk bedongen arbeid uit en wordt hij of zij weer ziek? Dan ontstaat niet opnieuw een periode van verplichte loondoorbetaling. Met andere woorden: dan hoeft de werkgever niet opnieuw twee jaar loon door te betalen.

Voor werkgevers die tevens eigen risicodrager zijn voor de WGA kan een voordeel ontstaan als re-integratie-inspanningen er toe leiden dat er bij een andere werkgever passend werk wordt aangeboden en de werknemer zelf ontslag in dient. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst zonder verplichting tot het betalen van een transitievergoeding.

Nadelen van een slapend dienstverband voor werkgevers

slapend dienstverband nadelen

Hervat een werknemer volledig de oorspronkelijk bedongen arbeid voor een periode van vier weken of langer? Dan is bij nieuw verzuim weer sprake van een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar. Werkgevers verzuimen in veel gevallen goed te documenteren wat de oorspronkelijk bedongen arbeid precies inhield en of eventuele nieuwe arbeid wel of niet nieuw bedongen is. Zonder goede verzuimregistratie en onderbouwing vallen rechterlijke uitspraken vaak in het nadeel van de werkgever uit en ontstaat bijvoorbeeld een onverwachte periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting.

De werkgever blijft verplicht zich in te spannen voor re-integratie van de zieke werknemer. Uit de wet (voor de liefhebbers: artikel 7:658a BW) vloeit voort dat er een recht bestaat op werk en loon zodra de zieke werknemer herstelt. Gaat de werknemer passend werk verrichten dat leidt tot nieuw bedongen arbeid (dat is andersoortig werk dan de oorspronkelijk bedongen arbeid), dan kan bij een nieuwe of verergering van de bestaande ziekte opnieuw een periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting ontstaan.

Een ander nadeel van het slapend dienstverband is dat de dienstjaren van de werknemer oplopen. Volgt later alsnog ontslag met recht op een transitievergoeding, dan valt deze hoger uit door het groter aantal dienstjaren en wellicht ook door de toegenomen leeftijd van de werknemer.

Het laatste vermeldenswaardige nadeel is dat bij een afspiegeling vanwege een reorganisatie de werknemer met een slapend dienstverband moet worden meegenomen. Dat kan een onwenselijke uitkomst van het afspiegelen veroorzaken. Voor werknemers die op basis van het afspiegelbeginsel ontslagen worden geldt namelijk alsnog een recht op een transitievergoeding.

Sociale wetgeving

slapend dienstverband sociale zekerheid

Het verlies aan loon kan worden gecompenseerd door een WIA- of WW-uitkering, daarvoor is niet vereist dat er een einde is gekomen aan de arbeidsrelatie. Wel moet sprake zijn van loonverlies door:

  • Ziekte op basis van een UWV-beschikking
  • Werkloosheid op basis van het tegen de wil van de werknemer verlagen van het loon

Bij slapende dienstverbanden wordt zowel voor de WIA als de WW de hoogte van de uitkering meestal gerelateerd aan het loon dat werd verdiend voordat het loonverlies optrad.

Loonverlies wordt via de WIA slechts voor een deel gecompenseerd en alleen als er sprake is van 35% of meer loonverlies direct na de wachttijd van twee jaar. Is het oordeel van het UWV dat er sprake is van minder dan 35% loonverlies? Dan volgt geen recht op een WIA-uitkering.

Kan de betreffende werknemer echter de oorspronkelijk bedongen arbeid niet verrichten? Dan kan toch een slapend dienstverband ontstaan en moet worden bekeken of er recht bestaat op een WW-uitkering.

De uitkering op basis van de WW wordt berekend op basis van het daadwerkelijke loonverlies en kent niet de 35%-drempel zoals de WIA. Daarom komt een werknemer die na de wachttijd van twee jaar voor 0 tot 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden wellicht wel voor een WW- maar niet voor een WIA-uitkering in aanmerking. De WW-uitkering is echter in duur erg beperkt ten opzichte van de WIA. Het inkomensverlies is daardoor vaak groot.

Gevolgen waar werknemers zich tegen verzetten

verzet tegen slapend dienstverband

Ondanks de beschreven nadelen wegen voor veel werkgevers de voordelen zwaarder en besluiten ze zieke werknemers slapend in dienst te houden. Hoe reageren werknemers op deze situatie? Werknemers hebben zich in rechte verzet tegen deze situatie, namelijk met het oog op het alsnog ontbinden van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding en het uitbetalen van vakantiedagen. We beschrijven in deze paragraaf de uitkomsten van deze rechtszaken.

Ontbinden van de arbeidsovereenkomst

Veel werknemers vragen de werkgever alsnog de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter van Utrecht kende in zijn beslissing van 2 december 2015 een werknemer alsnog een ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. De werkgever had in die situatie onfatsoenlijk gehandeld door de arbeidsovereenkomst slapend te houden. Dat betekende echter nog niet dat er ook recht ontstond op een transitievergoeding, daarvoor was het handelen van de werkgever niet ernstig verwijtbaar genoeg.

Transitievergoeding

Alle uitspraken over slapende dienstverbanden waarbij werknemers een transitievergoeding vorderden betreffen tot nog toe een afwijzing van die vordering. Blijkbaar nemen rechters niet snel aan dat een werkgever wanprestatie (artikel 7:686 BW) pleegt, misbruik van recht (artikel 3:13 BW) maakt of in strijd met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) handelt als het dienstverband met het oog op het omzeilen van de transitievergoeding slapend wordt gehouden. Voorbeelden waarbij dit aan de orde kwam zijn de uitspraken ECLI:NL:GHARL:2016:6140 en ECLI:NL:GHDHA:2016:3036.

Vakantiedagen

Werkgevers stoppen massaal met het toekennen van vakantiedagen aan werknemers met een slapend dienstverband, dat is immers rechtstreeks gerelateerd aan loon. Uit artikel 7:634 BW vloeit voort dat een werknemer vakantie-uren opbouwt over de periode waarop recht op loon bestaat. Dat is bij een slapend dienstverband niet het geval.

Ook in een uitspraak van 11 april 2017 oordeelde een kantonrechter dat de opbouw van vakantie-uren is gekoppeld aan de verplichting om loon te betalen. Zodra de loondoorbetalingsverplichting stopt en het loon eenzijdig door de werkgever wordt stopgezet omdat er geen arbeid wordt verricht, stopt ook de opbouw van vakantie-uren.

slapend dienstverband vakantiedagenOverigens bepaalde de Rechtbank Limburg (uitspraak op 2 augustus 2017) nog eens uitdrukkelijk dat de uitbetaling van nog niet genoten vakantiedagen behoort tot een eindafrekening bij het einde van een dienstverband. Omdat een slapend dienstverband voortduurt, is er ook geen recht op die eindafrekening.

Wettelijke vakantiedagen komen te vervallen als ze niet binnen zes maanden na het opbouwjaar zijn opgenomen. Dus de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over het jaar 2017 vervallen op 1 juli 2018 en niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over het jaar 2018 vervallen op 1 juli 2019. Dit geldt echter niet voor zieke werknemers als ze hun vakantiedagen niet konden opnemen door ziekte. Die vakantiedagen vervallen dan niet. Veel cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten) bevatten afspraken over extra vakantiedagen, dat worden dan bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Die vervallen pas na vijf jaar. Bij opname van deze dagen wordt altijd eerst afgeschreven op de opgebouwde dagen die het oudste zijn.

Een zieke werknemer heeft de eerste 104 weken van zijn ziekte recht op loon. Hij bouwt in deze periode zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantiedagen op. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst na 104 weken arbeidsongeschiktheid opzegt, is hij verplicht de werknemer de nog openstaande en niet genoten vakantiedagen uit te betalen. Een werknemer in een slapend dienstverband heeft geen mogelijkheid om uitbetaling van de openstaande vakantiedagen af te dwingen zolang er geen eindafrekening volgt.

Oplossing voor cashen vakantiedagen

Een rechter (ECLI:NL:RBNHO:2018:2766) bepaalde begin 2018 dat het wel is toegestaan nog openstaande vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband op te nemen en als loon uit te betalen, zelfs als de periode van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd. Ondanks dat de werkgever na 104 weken ziekte niet langer loon tijdens ziekte betaalt, moet hij op verzoek van de zieke werknemer de in die periode opgenomen vakantiedagen alsnog uitbetalen. Dat zijn dan wel vakantiedagen die al zijn opgebouwd, zonder loon worden geen nieuwe vakantiedagen opgebouwd.

Beperkingen en mogelijkheden voor de opbouw en bescherming van pensioen

slapend dienstverband gevolgen pensioen

Na twee jaar ziekte kan een recht ontstaan op vrijstelling van betaling van pensioenpremie (die premie neemt dan de pensioenuitvoerder over, dus pensioenopbouw en dekking bij overlijden en arbeidsongeschiktheid blijft bestaan) of een arbeidsongeschiktheidspensioen (een maandelijkse uitkering vanwege ziekte tot de pensioenrichtdatum). Maar dan moet er wel sprake zijn van meer dan 35% loonverlies. Met andere woorden, het UWV moet een beschikking verstrekken dat de werknemer 35% of meer als arbeidsongeschikt wordt beschouwd. Vervolgens toetst de pensioenuitvoerder of op basis van de voorwaarden en afgesproken dekking recht ontstaat op premievrijstelling van pensioen of een arbeidsongeschiktheidspensioen.

Meestal ontstaat geen recht op premievrijstelling of een arbeidsongeschiktheidspensioen als het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid schat onder de 35%. Dat worden zogeheten “35-minners”. De laatste jaren waren dat er ongeveer 20.000 per jaar, een behoorlijk aantal dus.

De basisregels voor pensioen verzetten zich tegen opbouw en bescherming van pensioen bij een slapend dienstverband. Dat een slapend dienstverband en pensioenopbouw moeilijk met elkaar rijmen heeft vooral te maken met de pensioengrondslag. Daarnaast wordt een werknemer met een slapend dienstverband enkele rechten ontnomen, namelijk het recht op uitruil en de mogelijkheid van vrijwillig voortzetten van de pensioenregeling. Hieronder leggen we deze drie onderwerpen nader uit.

De gevolgen van een lagere pensioengrondslag

De pensioengrondslag is vrijwel altijd gekoppeld aan het daadwerkelijk genoten loon. Zodra een werknemer minder loon ontvangt, bijvoorbeeld door demotie, parttime werken of een slapend dienstverband, dan wordt in veel gevallen naar beneden bijgesteld:

  • Opbouw van ouderdomspensioen
  • Premie en daarmee de dekking voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid
  • Arbeidsongeschiktheidspensioen
  • Nabestaandenpensioen

Er bestaan enkele toegestane uitzonderingen op het direct bijstellen van de pensioengrondslag in geval van een daling van het daadwerkelijk genoten loon. Een uitzondering om op basis van een oud (hoger) loon pensioen te blijven opbouwen en beschermen is in het leven geroepen voor werknemers die in de laatste tien jaren voor de pensioenrichtdatum het rustiger aan gaan doen via een functieverlaging (demotie) of een verlaging van het parttimepercentage (minder uren gaan werken). Zie artikel 10b, derde lid, van het UBLB. Een belangrijke uitzondering betreft de lagere loondoorbetaling bij ziekte.

geen loon geen pensioen

Hoge pensioengrondslag voor arbeidsongeschikten

De wettelijke loondoorbetalingsverplichting is beperkt tot 70 procent. Veel werkgevers verlagen in het tweede ziektejaar het loon van zieke werknemers tot 70 procent van het voor of in het eerste ziektejaar verdiende loon. Omdat dit een verslechtering van de pensioenen van heel veel arbeidsongeschikten zou veroorzaken, is in 2005 wijziging van de wet aangenomen dat de pensioenopbouw mag – niet moet – worden voortgezet op basis van het loon dat voorafgaand aan de ziekte werd genoten. Voor de liefhebbers; in artikel 10b, vierde lid, van het UBLB is de tekst opgenomen: “…een loonsverlaging buiten beschouwing blijven, voor zover deze het gevolg is van ziekte of arbeidsongeschiktheid.”

De meeste pensioenregelingen sluiten hierop inmiddels aan voor wat betreft de periode van loondoorbetalingsverplichting, waardoor de opbouw en bescherming van pensioen beter is geborgd. Maar een loonsverlaging zoals plaatsvindt bij een slapend dienstverband – na de periode van de loondoorbetalingsverplichting wordt minder dan 35% verlies aan verdiencapaciteit vastgesteld dus ontstaat er geen recht op een WIA-uitkering – leidt vaak tot een lagere of stopgezette pensioenopbouw en tot het verlagen of schrappen van de dekkingen voor de risico’s van ziekte en overlijden.

Recht op uitruil

Bij ontslag of pensionering heeft een deelnemer het wettelijk recht om opgebouwd ouderdomspensioen om te zetten in partnerpensioen. Na drie maanden eindigt dit wettelijk recht, al verlengen veel pensioenuitvoerders deze termijn tot bijvoorbeeld zes maanden. Echter, werknemers met een slapend dienstverband hebben geen ontslag gekregen. Omdat er dan vaak ook geen sprake is van een einde van het deelnemerschap aan de pensioenregeling, ontstaat dus nog geen recht op uitruil. Werknemers met een partnerpensioen op risicobasis en een slapend dienstverband zien hun dekking verdwijnen, maar hebben geen mogelijkheid via het wettelijk recht op uitruil deze dekking in ere te herstellen.

Vrijwillige voortzetting van pensioen

Werknemers kunnen de pensioenopbouw vrijwillig en voor eigen rekening voortzetten. Dan voorkomen ze niet alleen een pensioengat, maar bestaat ook de mogelijkheid de wenselijke dekkingen bij ziekte of overlijden in stand te houden. Aan vrijwillige voortzetting zijn wel een aantal eisen verbonden. De voortzetting is mogelijk als de betreffende werknemer ex-werknemer is geworden, dus na ontslag. Hier vervalt eigenlijk al direct deze optie voor veel werknemers met een slapend dienstverband. Omdat geen sprake is van (onvrijwillig) ontslag is vrijwillig voortzetten van pensioen niet mogelijk voor werknemers met een slapend dienstverband. Daarnaast is vrijwillige voortzetting alleen mogelijk voor zover deze keuze in een pensioenregeling wordt aangeboden. Het is dus geen wettelijk recht.

Samenvatting gevolgen pensioen bij een slapend dienstverband

De pensioenopbouw en -bescherming van werknemers met een slapend dienstverband verdient meer aandacht, omdat in de praktijk:

  • De pensioenopbouw en -bescherming meestal stopt bij aanvang of kort na het ontstaan van een slapend dienstverband
  • De pensioenregeling zelden eindigt, de werknemer met slapend dienstverband blijft meestal deelnemer omdat de arbeidsovereenkomst in stand wordt gehouden. Daarom krijgt een werknemer met een slapend dienstverband geen stopbrief
  • De pensioenregeling niet wijzigt door het slapend dienstverband, dus een werknemer met een slapend dienstverband ontvangt geen wijzigingsbrief . Bij een beschikbare premieregeling wordt de premie direct verlaagd en bij een andere regeling zal de dekking ook snel naar beneden worden bijgesteld. De werknemer met een slapend dienstverband ziet dat aan de UPO – het Uniform Pensioen Overzicht – maar dit is voor de werknemer vaak te laat om nog op zoek te gaan naar alternatieven of zijn recht te halen via een rechter.

Hoe om te gaan met pensioengevolgen van slapende dienstverbanden

slapend dienstverband oplossingen

 

Wat kun je als werkgever en werknemer zelf doen om beter om te gaan met slapende dienstverbanden in relatie tot pensioen?

Alert zijn bij verlaging salaris

De verlaging van de opbouw van ouderdomspensioen en het stopzetten (al dan niet tijdelijk) van de dekking bij ziekte of voor nabestaanden is een erg verstrekkende wijziging voor werknemers. Daarvoor is meer aandacht van de overheid, toezichthouders, werkgevers en pensioenuitvoerders wenselijk. Het recht op loon, transitievergoeding en vakantiedagen wordt bediscussieerd voor een rechter. Het gebrek aan opbouw en bescherming van het pensioen is bij een slapend dienstverband nog niet voor een rechter aangevochten. Wellicht is dat aan de aandacht ontsnapt.

Er is de laatste jaren veel verbeterd aan pensioencommunicatie, zoals het pensioen 1-2-3 en de site mijnpensioenoverzicht.nl. Maar gevolgen van een slapend dienstverband blijken pas als het te laat is. Daarom is het zinvol om bij een sterk dalend salaris alert te zijn op de gevolgen voor de pensioenopbouw en dekking bij ziekte en overlijden van de werknemer met een slapend dienstverband.

Loonsverlaging door ziekte altijd buiten beschouwing laten

Vraag de pensioenuitvoerder om het buiten beschouwing laten van een loonsverlaging door ziekte – ook na de verplichte loondoorbetalingsperiode. Keurt de Belastingdienst een pensioenreglement goed met een dergelijke ruime dekking? Dat lijkt niet waarschijnlijk, maar zo ja dan kunnen werkgevers en werknemers met pensioenuitvoerders afstemmen dat een loonsverlaging in de toekomst veroorzaakt door een ziekte bij een slapend dienstverband met een geringe premieopslag geen gevolgen heeft voor de pensioenopbouw en -bescherming.

Een dergelijke afspraak eist aanpassing van het pensioenreglement en pensioencommunicatie. Daarnaast moet een werkgever onderscheid maken tussen het doorgeven van verlagingen van parttimepercentages op basis van wederzijdse toestemming en op basis van eenzijdige verlaging door het ontbreken van ontslagbescherming. Pensioenuitvoerders moeten deze mutaties op een verschillende wijze in de administraties verwerken.

Keuzemomenten uitbreiden

Een werknemer met een slapend dienstverband wordt geen keuze aangeboden in het kader van vrijwillige voortzetting of uitruil. Wellicht dat werkgevers en werknemers in overleg met pensioenuitvoerders dit soort keuzes kunnen creëren. Dat is sowieso mogelijk voor werknemers die 10 jaar voor de pensioenrichtdatum zitten. Voor andere werknemers met een slapend dienstverband zijn de wettelijke mogelijkheden in de pensioensfeer te beperkt. Dan kunnen werkgevers en werknemers wellicht op zoek naar oplossingen in de derde pijler (privé pensioen). Uiteraard niet pas zodra een vraag ontstaat, maar bij aanvang van de pensioenregeling als onderdeel van het pakket arbeidsvoorwaarden. Voor pensioenfondsen, PPI’s en API’s is dit lastig realiseerbaar – zij mogen geen derde pijler – of privé pensioen aanbieden, maar via levensverzekeraars kan dat alsnog worden aangeboden.

Boek ‘Alles over je inkomen bij ziekte

cadeauboek over inkomen bij ziekteDe tekst van deze pagina komt terug in ons nieuwe boek ‘Alles over je inkomen bij ziekte‘ – de opvolger van ‘Arbeidsongeschiktheid voor dummies‘ in een nieuw jasje. We werken nu hard aan dit boek en via deze pagina is het boek van circa 300 bladzijdes vanaf 10 april 2019 te bestellen voor circa 25 euro. Ook vanaf 1 exemplaar voor enkele euro’s extra als uniek gepersonaliseerd boek te bestellen: met een eigen voorwoord en tekst op de kaft, zowel op de voor- als de achterkant van het boek.

Wil je een berichte ontvangen zodra dit boek beschikbaar komt? Of heb je tips voor ons boek? Laat dan je e-mailadres achter via onze contactpagina.

2018-12-08T19:38:14+00:00

24 Reacties

  1. Rob 19/06/2018 om 11:51 - Antwoorden

    Allemaal heel duidelijk maar ik mis nou net het antwoord op mijn vraag.
    Ik ben ‘slachtoffer van een slapend dienstverband’ en wil gewoon mijn opgebouwde vrije dagen opnemen. Geen eindafrekening dus maar opnemen. Ik ben immers nog in dienst. Volgens de informatie die ik heb kunnen vinden kan mijn werkgever dat niet weigeren. Klopt dat?

    • admin 22/07/2018 om 06:43 - Antwoorden

      Beste Rob, een rechter bepaalde onlangs inderdaad dat opgebouwde vakantiedagen ook zonder eindafrekening – dat is waar werknemers met slapende dienstverbanden op moeten wachten tot ontslag – vakantiedagen kunnen laten uitbetalen. Dat is in het artikel beschreven onder het tussenkopje “Oplossing voor cashen vakantiedagen”. Het weigeren van een eindafrekening mag wel, maar er is dus een alternatief.

  2. K. 01/07/2018 om 23:17 - Antwoorden

    Heb je na 9 maanden wga 80% afgekeurd +slapend dienstverband, recht op transitievergoeding als je alsnog volledig afgekeurd wordt en in de iva terecht komt?

    • admin 29/09/2018 om 05:56 - Antwoorden

      Als je tijdens een slapend dienstverband alsnog een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, let dan goed op de gevolgen voor onder andere je pensioen. Het recht op de transitievergoeding is gekoppeld aan het einde van het dienstverband, het arbeidscontract eindigt niet automatisch als je een volledige uitkering ontvangt. In gesprek gaan met de werkgever en alle gevolgen in kaart laten brengen is het beste om te doen, voor alle partijen.

  3. Ger 22/07/2018 om 11:14 - Antwoorden

    Hallo,
    Ook ik heb een slapend dienstverband, maar mijn werkgever heeft alles betaald zowel de wettelijke als de bovenwettelijk dagen. Dus er heeft feitelijk een eindafrekening plaats gevonden, hoe ga ik hier mee om, ontslagen ben ik nog steeds niet.

    • admin 22/07/2018 om 14:25 - Antwoorden

      Beste Ger, als je wenst dat jouw werkgever je alsnog ontslaat, wijs dan op onze tekst onder “Nadelen van een slapend dienstverband voor de werkgever.” Er bestaan meer nadelen dan voordelen, zoals het risico dat jij het presteert toch weer 4 weken of langer je oude werk op te pakken. Dan is bij nieuw verzuim weer sprake van twee jaar loondoorbetalingsverplichting. Daarnaast heeft de werkgever zolang je contract niet is opgezegd een inspanningsverplichting voor je re-integratie. Een ander nadeel van het slapend dienstverband is dat jouw dienstjaren oplopen. Dat kan gevolgen hebben voor een latere ontslagvergoeding, bijvoorbeeld na afspiegelen bij een reorganisatie.

  4. Rob 11/08/2018 om 15:02 - Antwoorden

    Ik ben al 3 jaar in slapenddienstverband, hoe kan ik weten of dat nog steeds zo is ?
    Krijg je dan bericht wan UWV ?

    • admin 29/09/2018 om 05:49 - Antwoorden

      Het UWV stuurt geen bericht als een dienstverband slapend wordt. De werkgever en werknemer kunnen het beste hierover in contact blijven, nog beter is na een lange periode van slapend dienstverband toch gezamenlijk proberen er in goed overleg een streep onder te zetten. Wacht dus geen bericht af van een overheidsinstantie of werkgever maar leg zelf bij voorkeur schriftelijk of via een mediator contact met de werkgever.

  5. ACW 24/09/2018 om 09:22 - Antwoorden

    Een vraag: hierboven wordt het volgende vermeld: ‘De transitievergoeding wordt betaald door de werkgever aan de werknemer, de hoogte daarvan is afhankelijk van de hoogte van het laatstverdiende loon, de leeftijd van de werknemer en het aantal dienstjaren’.
    Hoe moet ik kijken naar het aantal dienstjaren? Wanneer een medewerker vanaf 30 juni 2016, na 104 weken ziekte, in een slapend dienstverband wordt gehouden, tellen de jaren na 30 juni 2016 dan mee als dienstjaren wanneer we nu overgaan tot het uitbetalen van de transitievergoeding? Ik krijg hier verschillende antwoorden op en ben benieuwd wat jullie antwoord is. Dank alvast voor een reactie.

    • admin 24/09/2018 om 18:33 - Antwoorden

      Daar verschijnen inderdaad veel verschillende berichten over, maar de regels zijn wel heel duidelijk. De minister beantwoordt in een “vraag en antwoord” dat het volgens hem niet de bedoeling kan zijn dat de jaren dat het slapend dienstverband voortduurt ook meetellen voor de transitievergoeding. Maar zo is de wet wel geformuleerd. Wat in de wet staat telt zwaarder dan een “vraag en antwoord” van een minister. De compensatie van de werkgever die een beroep doet op de nieuwe wetgeving is wel uitdrukkelijk beperkt tot het einde van de loondoorbetalingsverplichting, maar het recht op de transitievergoeding van de werknemer niet. Dus in het voorbeeld van de medewerker die vanaf 30 juni 2016 ziek is tellen de jaren na de 104 weken ziekte voor het berekenen van de transitievergoeding voor de medewerker wel mee, maar die jaren tellen niet mee voor het terugvorderen door de werkgever van de transitievergoeding. Als dit de enige reden is, dan is het snel beëindigen van het slapend dienstverband voor de werkgever waarschijnlijk het beste.

  6. henk 25/09/2018 om 14:36 - Antwoorden

    ik heb een broer die in de wia zit maar nog een slapend dienst verband heeft ,wil deze laten uitbetalen maar de werkgever wil dit nog niet ,is de wet er al door bij Asscher pvda

    • admin 29/09/2018 om 05:46 - Antwoorden

      De wet die een werkgever de mogelijkheid biedt compensatie te krijgen voor een deel van de transitievergoeding is al aangenomen. Werkgevers die de arbeidsovereenkomst langer door laten lopen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen leverden moeten meer transitievergoeding betalen dan dat er wordt gecompenseerd. De jaren waarover de transitievergoeding wordt berekend tellen namelijk mee tot het einde van het contract, niet tot het einde van de loondoorbetaling. Als er verder niets speet doet de werkgever van je broer er goed aan snel en correct een einde te maken aan het slapend dienstverband.

  7. Willie 27/09/2018 om 04:21 - Antwoorden

    wij hebben een collega met een slapend dienstverband die ook ondernemingsraad lid is. Hij woont nog gewoon de vergaderingen bij omdat hij eigenlijk nog steeds in dienst is. Nu zijn er eind dit jaar verkiezingen. Onze collega wil zich opnieuw kandidaat stellen. Omdat hij geen functie meer heeft binnen de organisatie, kunnen we hem niet in een kiesgroep indelen. onze vraag is eigenlijk; kan een medewerkers met een slapend dienstverband, zich nog wel kandidaat stellen voor een ondernemingsraad?

    • admin 29/09/2018 om 05:40 - Antwoorden

      De werkgever mag de verkiesbaarheid van or-leden niet beperken door te bepalen dat kandidaten daadwerkelijk in de onderneming werkzaam moeten zijn. Daarmee zouden zieke werknemers worden uitgesloten. De eis dat er een arbeidsovereenkomst moet zijn is wel logisch (al is dat zelfs niet verplicht), maar dat is bij een slapend dienstverband juist wel het geval. De collega met het slapend dienstverband kan op basis van de functie die hij contractueel nog heeft worden ingedeeld, de werkgever kan niet tegenhouden dat hij of zij zich kandidaat stelt.

  8. Irene 26/10/2018 om 03:44 - Antwoorden

    Stel je hebt een slapend dienstverband en je werkgever gaat failliet. Hoe zit het dan met je arbeidscontract en bestaat er dan nog een mogelijkheid een transitievergoeding te ontvangen?

    Of het gaat financieel niet goed met de organisatie waar je een slapend dienstverband hebt. Kan de werkgever zich daarop beroepen?

    • admin 25/11/2018 om 19:57 - Antwoorden

      De werkgever kan zich niet verschuilen achter slechte bedrijfsresultaten, maar een faillissement is wel een reden om onder de transitievergoeding uit te komen. Tenzij het faillissement wordt veroorzaakt om onder dit soort regels uit te komen, maar dat wordt niet snel aangenomen. Na het faillissement kan een doorstart plaatsvinden, vaak geldt dan dat de diensttijd die al is doorgebracht bij de failliete werkgever meetelt voor een eventuele later te betalen / ontvangen transitievergoeding.

  9. Martin 14/11/2018 om 16:45 - Antwoorden

    Mijn vrouw heeft sinds begin november 2018 een slapend dienstverband na 2 jaar ziekte. Ze krijgt een IVA uitkering. De werkgever wil geen transitievergoeding betalen hoewel de nieuwe wet de werkgever helemaal compenseerd. Zij het pas in 2020. Kun je de werkgever dwingen om de transitievergoeding toch te betalen?
    Of kan de werkgever het dienstverband slapend houden totdat aan haar pensioen?
    Martin

    • admin 14/11/2018 om 17:26 - Antwoorden

      De werkgever kan via een rechter worden gedwongen om een transitievergoeding te betalen na ontslag, maar ontslag is voor een rechter in dit soort situaties nog niet afgedwongen. Het beste is de werkgever te overtuigen van het nut om nu ontslag met transitievergoeding in gang te zetten. De compensatie van de transitievergoeding die de werkgever bij het UWV kan aanvragen is namelijk gemaximeerd op de situatie direct na twee jaar loondoorbetaling. Dus elke maand dat de werkgever een zieke medewerker in dienst houdt neemt de transitievergoeding toe. Die toename wordt niet gecompenseerd. Daarnaast bestaan er meer nadelen voor de werkgever om onder de aandacht te brengen, die zijn beschreven in het artikel hierboven. Succes met de bespreking hiervan.

  10. Marc N. 19/11/2018 om 08:58 - Antwoorden

    Hallo, ook ik heb een slapend dienstverband nadat ik per 2016 een IVA uitkering heb. Inmiddels is mijn IVA uitkering tot 2 x toe verhoogd. 1’ste maal met terugwerkende kracht naar 85% en per begin dit jaar met terugwerkende kracht naar 100%. Mijn werkgever (Securitas) vertikt het om mijn slapend dienstverband (ruim 31 jaar) te stoppen, ze willen het pas in 2020 in overweging nemen.

    Mijn pensioen wordt premievrij voorgezet sinds 2016, ik neem aan dat ik daardoor geen verlaging van mijn pensioen heb of zie ik dat verkeerd!

    Voorts heb ik mijn werkgever er op attent gemaakt dat conform de uitspraak het uitbetalen van wettelijke vakantiedagen(ruim 3 maanden) en adv dagen (ruim 1,5 maand), maar ook daarin zijn ze aan het traineren! Wat kan ik daartegen doen?
    Met vriendelijke groet, Marc

    • admin 24/11/2018 om 12:41 - Antwoorden

      Beste Marc, het is verstandig met de pensioenuitvoerder contact op te nemen over hoe je pensioen nu wordt voortgezet. Bij een IVA-uitkering heb je meestal recht op de maximale premiedoorbetaling (daar hoeven je werkgever en jij niets aan mee te betalen), dan bouw je het pensioen op alsof je nog werkt. Eventueel heb je ook recht op een aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering indien verzekerd. Dat lees je na in pensioen 1-2-3. De contactgegevens van wie je pensioen uitvoert lees je terug op het UPO – Uniform Pensioen Overzicht – of via http://www.mijnpensioenoverzicht.nl. Het slapend dienstverband voortzetten is financieel in het nadeel van je werkgever omdat je dienstverband doorloopt en dus de berekening van de transitievergoeding hoger uitvalt. Het uitbetalen van vakantiedagen zou je via een rechtsbijstandverzekering of rechtswinkel kunnen proberen te forceren. Hopelijk komen jullie er samen uit, dat is het beste voor iedereen. Succes!

  11. Koos 29/11/2018 om 13:51 - Antwoorden

    Mijn dochter heeft sinds april 2016 een slapend dienstverband. Volgens de nieuwe wet krijgt de werkgever een compensatie van de transitievergoeding tot de ontslagdatum. Het initiatief tot definitief ontslaan en uitbetalen van de transitievergoeding ligt bij de werkgever. Omdat de werkgever alleen een compensatie krijgt tot de ontslagdatum en niet voor de tijd na april 2016 kan een reden zijn om haar in slapend dienstverband te houden. Wat kan in dit geval mijn dochter doen om toch ontslagen te worden en de transitievergoeding te ontvangen.

    • admin 13/12/2018 om 04:17 - Antwoorden

      Het initiatief van ontslag moet inderdaad bij de werkgever liggen voor de transitievergoeding. Eigenlijk zou het voor de werkgever juist een reden zijn om snel het ontslag te regelen, want de compensatie via het UWV die de werkgever in 2020 kan aanvragen is lager dan de te betalen transitievergoeding als het dienstverband voortduurt. Elke maand slapend dienstverband verhoogt namelijk de transitievergoeding, maar wordt niet gecompenseerd. Iemand in een slapend dienstverband kan zelf geen initiatief nemen zonder verlies van het recht op transitievergoeding. Op deze pagina vind je wel veel argumenten waarmee je de werkgever nog eens kunt proberen te overtuigen dit snel af te handelen. De werkgever loopt veel risico en is uiteindelijk duurder uit.

  12. H.L. 06/12/2018 om 15:48 - Antwoorden

    En hoe zit het dan met de loonschalen? Ga je bij een slapend dienstverband toch naar een hogere loonschaal?Je bent immers nog in dienst en collega’s(in het onderwijs) gaan ook automatisch per jaar naar een hogere schaal.

    • admin 13/12/2018 om 04:22 - Antwoorden

      Bij een slapend dienstverband blijven de arbeidsvoorwaarden van toepassing. De arbeidsvoorwaarden die gekoppeld zijn aan het loon blijven ook gelden, maar net als bij pensioen ontstaan vaak wel andere gevolgen voor werknemers met een slapend dienstverband waarbij geen loon wordt betaald. Een hogere salarisschaal kan van toepassing zijn als de arbeidsvoorwaarden dat voorschrijven, maar bij een loon van “0” zal een procentuele verhoging ook “0” zijn.

Geef een reactie

Download gratis de checklist Scheiden en mis geen enkele tip tijdens en na je scheiding